FAQ : CE

Cette FAQ contient plusieurs questions concernant l’organisation, les moyens, le statut et les attributions du CE.N’hésitez pas à vous former afin d’acquérir les connaissances nécessaires à la défense des intérêts des salariés dans le cadre des attributions économiques et sociales du CE.

  • Les syndicats représentatifs de mon entreprise ont signé un accord portant à trois ans la durée du mandat des élus du CE. Est-ce conforme au Code du travail ?

    Oui. En l’absence d’accord, le mandat des élus du CE dure quatre ans. En revanche, un accord de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée de mandat comprise entre deux et quatre ans (L. 2324-25 du Code du travail).
  • Lors de la première réunion suivant les élections professionnelles, deux titulaires se sont présentés à l’élection du secrétaire et ont obtenu le même nombre de voix. Est-ce à l’employeur de choisir le secrétaire ?

    Non. En cas de partage des voix, le poste revient au plus âgé des deux titulaires (soc. 7 octobre 1982, n° 81-15525 P). Bien entendu, une délibération ou une clause du règlement intérieur du CE peut prévoir une règle différente (par exemple en fonction de l’ancienneté du titulaire).
  • Je suis dans une entreprise de moins de 200 salariés et mon employeur veut passer en délégation unique du personnel (DUP). le CE peut-il s’y opposer ?

    Non. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider, après consultation du CE ou des DP, de passer en DUP lors de la mise en place du CE ou de son renouvellement (L. 2326-1 du Code du travail).
  • Mon entreprise ne compte plus que 42 salariés et mon employeur souhaite supprimer le CE. En a t-il le droit ?

    Oui. Lorsque la condition d’effectifs de 50 salariés n’est plus durablement remplie, le CE peut être supprimé par accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs et, à défaut d’accord, par l’administration du travail (L. 2322-7 du Code du travail).
  • L’employeur donne au CE les informations nécessaires à la consultation le jour même de la consultation. Doit-il nous laisser un délai suffisant pour examiner les documents ?

    Oui. L’employeur doit laisser au CE un délai d’examen suffisant pour étudier la documentation (L. 2323-4 du Code du travail). Dans certains cas, le Code du travail prévoit un délai de transmission spécifique (formation, nouvelles technologies, intéressement etc.).
  • L’employeur a licencié un de mes collègues du CE. L’inspecteur du travail du travail a autorisé le licenciement. Mon collègue veut contester cette décision devant le conseil de prud’hommes.

    Non. L’inspecteur du travail étant un fonctionnaire, le salarié protégé peut contester ses décisions devant son ministre de tutelle et devant le tribunal administratif.
  • Pour des raisons de trésorerie, mon employeur souhaite payer mes heures de délégation le mois prochain. Est-il dans son droit ?

    Non. Les heures de délégation doivent être payées à l’échéance (L. 2325-7 du Code du travail).
  • L’employeur doit adapter mes objectifs à mes mandats.

    Oui. « Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission » (soc. 3 mars 2010, n° 08-44859P).Dans une affaire (soc. 6 juillet 2010, n° 09-41354 P), une salariée consacrait 30 % de son temps de travail à ses mandats. L’employeur aurait dû lui fixer des objectifs moins importants que  » les salariés ordinaires  » et lui verser une prime variable comprenant une somme correspondant à la moyenne des primes accordées à ses collègues pour ces 30 % et une somme fonction des objectifs ou non atteints sur le temps consacré à son activité professionnelle
  • « L’établissement d’un règlement intérieur au niveau du CE n’est pas une obligation », m’a dit un collègue. A t-il raison ?

    Non. Le CE doit adopter un règlement intérieur (L. 2325-2 du Code du travail). Néanmoins, la portée de cette obligation légale doit être relativisée car elle n’est pas sanctionnée.
  • L’employeur n’a jamais le droit de vote lors des réunions du CE.

    Non. Dans plusieurs cas, l’employeur est autorisé à voter (désignation du secrétaire, du trésorier, du secrétaire-adjoint, du trésorier-adjoint, adoption du règlement intérieur, approbation des procès-verbaux etc.).Bien entendu, l’employeur n’a jamais le droit de vote en cas de consultation du CE.
  • Il nous reste beaucoup d’argent sur notre budget de fonctionnement. Est-il possible de s’en servir pour financer des activités sociales et culturelles ?

    Non. Ces deux budgets sont totalement hermétiques. La nouvelle majorité du CE peut agir devant le tribunal de grande instance afin de faire réintégrer la somme engagée dans le budget initial. En outre, les membres du CE, qui ont voté pour l’engagement de la dépense, risquent une condamnation pour abus de confiance (soc. 12 février 2003, n° 00-19341 P).
  • Notre employeur souhaite participer à la gestion des activités sociales et culturelles.

    Non. Le CE a le monopole de gestion des activités sociales et culturelles (crim. 19 décembre 1963, n° 62-92573 P).
  • Nous n’avons pas été consulté sur le plan de formation. Nous souhaitons intenter une action pour délit d’entrave devant le tribunal d’instance.

    Non. Le délit d’entrave constitue une infraction pénale. Par conséquent, le CE doit agir devant le tribunal correctionnel.S’il souhaite que le juge oblige l’employeur à le consulter sur le plan de formation, le CE peut en effet aller devant le tribunal de grande instance.Oui. En l’absence d’accord, le mandat des élus du CE dure quatre ans. En revanche, un accord de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée de mandat comprise entre deux et quatre ans (L. 2324-25 du Code du travail).

//