FAQ : CHSCT

Cette FAQ regroupe quelques questions qui ont pu nous être posées par des salariés ou des représentants du personnel au sujet de la mise en place du CHSCT, de sa composition, son fonctionnement ou ses attributions.

Bien évidemment, si vous êtes membre d’un CHSCT nous vous incitons vivement à suivre une formation afin d’acquérir les compétences nécessaires pour être pleinement efficace et défendre aux mieux la santé et la sécurité des salariés de votre établissement.

Vous pourrez également approfondir vos connaissances sur la composition et la mise en place du CHSCT en consultant notre article sur la question.

  • Je travaille dans une entreprise de 45 salariés, mon employeur ne souhaite pas mettre de CHSCT en place. Puis-je l’y obliger ?
    Non.La mise en place d’un CHSCT n’est obligatoire que dans les établissements de 50 salariés et plus. L’effectif de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. (Article L 4611-1 du code du travail)Dans ce cas, ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT. (Article L 4611-3 du code du travail).Toutefois, dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. (Article L 4611-4 du code du travail)
  • Faut-il être délégué du personnel ou membre du CE pour être élu au CHSCT ?
    Non. Ce sont les délégués du personnel et les membres du CE qui élisent les membres du CHSCT, mais tout salarié de l’entreprise peut se présenter. Il n’y a aucune condition particulière à réunir et notamment pas de condition d’ancienneté. Cass. soc. 9 juillet 199695-60797 (P)
  • Dans mon entreprise les organisations syndicales et l’employeur ont décidé de porter à 3 ans la durée du mandat des membres du CHSCT (comme pour les DP et le CE). Est-ce légal ?
    Non. Contrairement aux dispositions relatives aux délégués du personnel et aux membres du CE fixant la durée du mandat à 4 ans et laissant la possibilité de négocier une durée comprise entre 2 et 4 ans, ce n’est pas prévu par le code du travail.Le mandat des membres du CHSCT est fixé à 2 ans. (Article R 4613-5 du code du travail)L’accord entre l’employeur et les organisations syndicales et donc contestable.
  • Je suis membre du CHSCT en congé maternité et je compte prendre un congé parental de 6 mois. Est-ce que je perds mon mandat ?
    Non. Vous êtes élue pour la durée du mandat en cours sauf à démissionner. Pendant la durée de votre congé parental vous pouvez continuer à exercer votre mandat. L’employeur devra vous convoquer aux réunions. Vous y participez si vous le souhaitez.En revanche, pendant le congé maternité et en cas d’arrêt maladie les dispositions en matière de sécurité sociale ne vous permettent pas d’exercer vos fonctions de représentant du personnel. Cass. civ. 2ème du 9 décembre 2010 n° 09-16140 (PBR)
  • Florence est membre du CHSCT en congé parental pendant un an. Elle ne souhaite pas exercer son mandat. Doit-on organiser une élection partielle pour la remplacer ?
    Non. Le code du travail n’a prévu d’élections partielles que dans l’hypothèse où un membre du CHSCT cesse ses fonctions. Il faudrait donc qu’elle démissionne de son mandat pour ouvrir cette possibilité. (Article R 4613-5 du code du travail)Si elle ne souhaite pas exercer son mandat, sans pour autant vouloir démissionner, sachez que vous pouvez utiliser ses heures de délégation. En effet, «les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur ». Article L 4614-5 du code du travail
  • Je suis dans un établissement de moins de 100 salariés et n’ai que 2 H de délégation par mois. Puis-je dépasser ce quota ?
    Oui, à certaines conditionsIl faudra que vous puissiez justifier de circonstances exceptionnelles vous ayant conduit à dépasser votre crédit d’heures. (Article L 4614-3 du code du travail)Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu’elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre.
  • Notre effectif est passé de 295 à 303 salariés à la fin du mois dernier. Notre crédit d’heures augmente t-il ?
    Oui. Dans les établissements de 100 à 299 salariés, les membres du CHSCT disposent de 5 heures de délégation.Dans les établissements de 300 à 499 salariés, les membres du CHSCT disposent de 10 heures de délégation. (Article L 4614-3 du code du travail)Pour la Cour de cassation, « il résulte de l’article L. 236-7 [4614-3] du Code du travail qui fixe en fonction de l’effectif de l’établissement le contingent d’heures alloué mensuellement à titre individuel aux membres CHSCT, que la variation de l’effectif, au-delà ou en deçà d’un des seuils ainsi fixé, doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d’heures de délégation ». Cass. soc. 6 novembre 1991 n° 88-42895 (P)
  • Un salarié a été victime d’un accident du travail, (chute dans un escalier), et le CHSCT n’a été réuni que trois semaines après l’accident sur l’insistance du secrétaire du CHSCT. Est-ce normal ?
    A notre avis Non. Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves nous dit l’article L 4614-10 du code du travail. La notion de gravité n’étant pas précisément définie, en cas de litige c’est le juge qui appréciera. Cela étant dit on peut grièvement se blesser même quand le dénivelé est modeste. Voir par exemple une affaire dans laquelle l’escalier ne comportait que 4 marches et un dénivelé de 73 centimètres. Cass. civ. 2ème du 22 janvier 200907-21222. Cet exemple nous incite à considérer qu’une chute dans un escalier, même si elle n’a pas entraîné de conséquences graves, aurait néanmoins pu en avoir. Le CHSCT aurait donc dû être rapidement réuni afin de pouvoir réaliser une enquête.
  • Notre entreprise a recours à des prestataires pour l’entretien et la sécurité des locaux. Les salariés affectés à ces tâches ont saisi notre CHSCT au sujet de leurs conditions de travail. Sommes-nous compétents ?
    Oui. La première des missions attribuées au CHSCT par l’article L 4612-1 du code du travail est de « contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ».
  • Jean-Michel a été arrêté pendant 2 mois et demi suite à un accident du travail et déclaré inapte à l’emploi qu’il occupait avant. Le CHSCT n’aurait-il pas dû être consulté sur son reclassement ?
    Ce serait logique. En effet, l’article L 4612-11 du code du travail prévoit que le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Mais. Dans une décision isolée et contestable, la Cour de cassation a jugé que « dans le cadre de la mise en œuvre de son obligation de reclassement des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévue par l’article L. 122-32-5 [1226-10] du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT ». Cass. soc. 26 mars 199693-40325En revanche. Les délégués du personnel doivent être consultés en application de l’article L 1226-10 du code du travail.
  • Dans notre entreprise les conditions de travail sont très dégradées, fort absentéisme pour maladie, relations tendues avec la hiérarchie, de nombreuses consultations de salariés auprès du médecin du travail. Ce dernier tire d’ailleurs la sonnette d’alarme dans son dernier rapport, mais la direction ne fait rien. Pouvons-nous faire intervenir un expert ?
    Oui. Le CHSCT peut faire appel à expert dans deux cas, et notamment « lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ». Article L 4614-12 du code du travailIl faudra réunir les différents éléments factuels vous permettant d’invoquer le risque grave et préparer soigneusement la résolution que vous voterez en réunion de CHSCT afin de limiter les risques de contestation de cette désignation et surtout convaincre le juge qui serait saisi par l’employeur de la légitimité de votre décision.

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