FAQ : Licenciement pour motif personnel

Cette FAQ regroupe quelques questions qui ont pu nous être posées par des salariés ou des représentants du personnel en matière de licenciement pour motif personnel. Les réponses reposent uniquement sur les dispositions légales et réglementaires contenues dans le code du travail. Pour certaines questions, il peut être utile de consulter les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise.

  • Je viens de recevoir une convocation à entretien préalable à licenciement. Il n’est pas indiqué ce que l’on me reproche. Est-ce légal ?
    Oui. L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les raisons précises qui font qu’il envisage votre licenciement. Le code du travail lui impose uniquement d’indiquer l’objet de l’entretien, à savoir qu’un licenciement est envisagé. Article L 1232-2 du code du travail
  • Mon employeur m’a fait comprendre qu’il allait me convoquer à entretien préalable au licenciement. Est-ce une bonne idée de ne pas aller retirer le courrier recommandé à la Poste ?
    Non. Le fait de ne pas aller retirer le recommandé n’a aucune incidence sur la régularité de la procédure suivie par l’employeur. Mieux vaut par conséquent aller chercher le courrier pour vérifier de quoi il s’agit et s’y préparer du mieux possible.
  • Suis-je obligé de me présenter à l’entretien préalable, l’employeur pourrait-il me le reprocher ?
    Non. L’employeur ne peut se prévaloir du fait que le salarié ne se soit pas rendu à l’entretien préalable, formalité prévue dans son seul intérêt. Cass. soc. 28 novembre 200098-41308 (P)
  • Je suis convoqué à un entretien préalable en dehors de mon temps de travail. Est-ce possible?
    Oui. Pour la Cour de cassation, cela ne constitue pas une irrégularité de procédure. Cass. soc. 7 avril 200402-40359 (P)Le temps passé entretien devra être rémunéré et vous pourrez éventuellement obtenir des dommages et intérêts si vous justifiez d’un préjudice particulier. Cass. soc. 24 septembre 200807-42551
  • Je suis DP et un salarié souhaite que je l’assiste à son entretien préalable. Puis-je refuser ?
    Oui. Aucun texte n’oblige qui que ce soit, même un délégué du personnel, à assister un salarié.
  • J’ai reçu la convocation le mercredi 1er février 2012 pour un entretien devant se dérouler le mardi 7 février 2012. Est-ce légal ?
    Non. L’article L 1232-2 du code du travail prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.Pour la Cour de cassation, « le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ». Cass. soc. 20 décembre 2006n° 04-47853 (P)Or, dans votre cas de figure, vous n’avez disposé que de 4 jours ouvrables.Mercredi 1 : jour de la convocation ne compte pas dans le délaiJeudi 2 : jour ouvrable n° 1Vendredi 3 : jour ouvrable n° 2Samedi 4 : jour ouvrable n° 3Dimanche 5 : jour non ouvrable

    Lundi 6 : jour ouvrable n° 4

    Mardi 7 : jour ouvrable n° 5

    L’entretien ne pouvait se dérouler avant le mercredi 8 février 2012.

  • J’ai assisté un salarié à son entretien préalable et ma direction m’a informé que les 45 minutes qu’il a duré ne seront pas rémunérées. Ai-je un recours ?
    Oui. Le droit, reconnu au salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l’entreprise implique que ce dernier ne doit, du fait de l’assistance qu’il prête, subir aucune perte de rémunération« . Cass. soc. 12 février 1991 87-45259 (P)Vous pouvez donc invoquer cette jurisprudence à l’appui de votre réclamation si l’entretien s’est déroulé pendant votre temps de travail.Dans des décisions plus récentes la Cour a également jugé que « le salarié qui assiste un autre salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement a droit au remboursement des frais qu’il expose, peu important sa qualité de délégué syndical ». Cass. soc. 3 mars 2004 01-43579 et Cass. soc. 25 octobre 2000 98-42260
  • Je travaille dans une société faisant partie d’une unité économique et sociale (UES) composée de 5 sociétés. Puis-je me faire assister par un salarié d’une autre société que la mienne ?
    Oui. Non seulement le salarié peut se faire assister d’un salarié faisant partie de l’une ou l’autre entité composant l’UES, mais l’employeur doit mentionner cette possibilité dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Cass. soc. 8 juin 201110-14650 (P)Sur l’UES, n’hésitez pas à consulter : Composition et reconnaissance de l’UES et Les critères de l’UES
  • Lors de mon entretien préalable, le directeur était assisté du DRH groupe. Est-ce légal ?
    Oui. Si le code du travail ne prévoit pas l’assistance de l’employeur au cours de l’entretien, la jurisprudence l’accepte, à certaines conditions.Pour la Cour de cassation, « l’employeur ne peut être accompagné que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise ». Cass. soc. 30 mars 201109-71412 (P)Si un huissier de justice est une personne étrangère à l’entreprise, la jurisprudence ne trouve en revanche rien à redire lorsque le directeur du personnel d’une société mère mène la procédure de licenciement. Pour la Cour de cassation, ce n’est pas une personne étrangère à l’entreprise.« Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ». Cass. soc. 19 janvier 200502-45675 (P) et 15 décembre 201110-21926 En revanche, est une personne extérieure à celle-ci le fils du dirigeant, actionnaire de la société et de sa société mère, ancien salarié de la société et salarié du groupe auquel elle appartient. Cass. soc. 28 octobre 200908-44241 (P)
  • Nouvellement élu DP j’assiste pour la première fois un salarié à un entretien préalable. Quel est mon rôle ?
    Il est Important. En tant qu’assistant votre êtes d’abord à être le témoin privilégié de la manière dont se déroule cet entretien. Mais votre rôle ne se borne pas à une assistance passive. Vous pouvez prendre la parole, poser des questions, demander des précisions. Une bonne connaissance de la jurisprudence pourra éventuellement vous permettre de contester la mesure envisagée par l’employeur ou de faire en sorte que le licenciement initialement envisagé soit converti en une sanction moins lourde.En tant que témoin, vous pourrez être amené à établir une attestation que vous remettrez au salarié. Elle relatera le déroulement de l’entretien, les personnes présentes, leur qualité, les griefs exposés et les réponses du salarié à ces mêmes griefs. Pour être valable en justice, cette attestation doit être établie en respectant le formalisme édicté par l’article 202 du code de procédure civile.« L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».Pour un modèle d’attestation, cliquez ici
  • Quelles sont les indemnités auxquelles j’ai droit si je suis licencié pour faute ?
    Cela dépend de la gravité de la fauteVoici un petit tableau récapitulant les grands principes.

    Faute réelle et sérieuse Faute grave Faute lourde
    Préavis OUI NON NON
    Indemnité de licenciement OUI NON NON
    Indemnité de congés payés OUI OUI NON *

     

    * Seule l’indemnité de CP pour la période en cours est perdue

    L’indemnité légale de licenciement est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années. A partir de la 11ème année, l’indemnité est d’un 1/3 de mois de salaire.

    Le salaire à prendre en compte est soit :

    - Le douzième de la rémunération des douze mois précédant le licenciement

    - Le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. (Article R 1234-4 du code du travail)

    Exemple : salarié ayant 13 ans et 5 mois d’ancienneté et dont le salaire brut moyen sur les 12 derniers mois est de 1850 €.

    Pour les 10 premières années : 1850 x 10 x 1/5 = 3700

    Pour les 3 années suivantes : 1850 x 3 x 1/3 = 1850

    Pour les 5 derniers mois : 1850 x 5/12 x 1/3 = 256, 94

    Indemnité de licenciement = 5806,94 €

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