FAQ : RI et droit disciplinaire

Cette FAQ regroupe quelques questions qui ont pu nous être posées par des salariés ou des représentants du personnel. Si vous ne trouvez pas la réponse à votre question n’hésitez pas à consulter notre article consacré aux garanties disciplinaires du salarié.

  • Je travaille dans une entreprise de 27 salariés, il n’y a pas de règlement intérieur, est-ce normal ?
    Non. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus. Article L 1311-2 du code du travail
  • Je suis délégué du personnel dans une entreprise de moins de 50 salariés, ai-je mon mot à dire au sujet du règlement intérieur qui vient d’être affiché
    Oui. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Article L 1321-4 du code du travail.Si les délégués du personnel n’ont pas été consultés, le RI ne peut légalement être applicable. De plus, le défaut de consultation des DP expose l’employeur à des poursuites pour délit d’entrave.
  • J’ai reçu un avertissement sans avoir été convoqué à un entretien préalable, est-ce légal ?
    Oui. L’entretien préalable est obligatoire sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction ou la rémunération. Article L 1332-2 du code du travail.La Cour de cassation a toutefois admis une hypothèse dans laquelle l’avertissement doit être précédé d’un entretien. Pour plus de précisions, voir « Les garanties disciplinaires du salarié », p. 15
  • Je viens d’être convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire qui se déroulera dans 2 jours. N’est-ce pas un peu court comme délai ?
    Pas forcément. En matière disciplinaire, le code du travail ne fixe aucun délai entre la convocation et l’entretien préalable. Pour la jurisprudence, ce délai doit être suffisant, notamment pour permettre au salarié de se faire assister au cours de l’entretien. La notion de délai suffisant est donc relative et appréciée au cas par cas par les juges. En revanche, le code du travail est plus précis dès qu’il s’agit de licenciement. Voir « FAQ Licenciement »
  • Cela fait trois semaines que l’entretien s’est déroulé, je n’ai toujours pas reçu de sanction. Puis-je considérer que mon employeur a renoncé à me sanctionner.
    Non. Selon l’article L 1332-2 « la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».
  • Dans une note de service il est écrit qu’en cas de perte du badge d’accès à l’entreprise un autre ne nous sera remis qu’à condition d’en acquitter le coût. Est-ce légal ?
    Non. C’est contraire aux dispositions de l’article L 1331-2 prohibant les sanctions pécuniaires.Pour la Cour de cassation, la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de la faute lourde du salarié. Par exemple : Cass. soc. 20 avril 2005 n° 03-40069 (P)La jurisprudence applique ce principe dans d’autres cas, franchise en cas d’accident de la route, contraventions.
  • Dans notre règlement intérieur il y a un certains nombre de fautes énumérées et ce que l’on me reproche n’y figure pas. Puis-je néanmoins être sanctionné ?
    Oui. L’énumération des fautes n’est pas obligatoire dans le règlement intérieur. Etre exhaustif sur le sujet est d’ailleurs impossible. C’est l’employeur qui apprécie d’abord si le salarié a commis une faute ou pas.
  • J’ai été sanctionné d’une mise-à-pied de 3 jours et n’ai pas été payé. Est-ce normal ?
    Oui. La mise-à-pied est en quelque sorte une exclusion temporaire de l’entreprise. Le salarié est invité à rester chez lui. Il ne travaille pas, il n’est donc pas payé.Vérifiez toutefois que votre règlement intérieur fixe la durée maximale de la mise-à-pied. A défaut, quand bien même la mise-à-pied serait-elle prévue, l’employeur ne pouvait l’infliger. Cass. soc. 26 octobre 201009-42740 (PBRI)Vous pourriez donc en obtenir l’annulation, au besoin en saisissant le Conseil de Prud’hommes.
  • Je suis chef d’équipe et mon employeur m’a notifié une rétrogradation au poste d’équipier. En a-t-il le droit ?
    Pas sans votre accord. En effet, une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée.Lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification. Cass. soc. 28 avril 201109-70619 (P)En cas de refus du salarié, soit l’employeur renonce, soit il le convoque à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire ou à licenciement. Le refus par le salarié de la sanction modifiant son contrat de travail n’éteint pas le pouvoir disciplinaire. L’employeur pourrait donc, si la faute est suffisamment importante, licencier le salarié. Pour plus de précisions, voir « Les garanties disciplinaires du salarié », p. 11 et 12.
  • J’ai fait grève pendant 5 jours ce qui a impacté ma prime d’assiduité. Est-ce légal ?
    Ca dépend. Il faudra vérifier que toutes les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif ont les mêmes conséquences sur la prime d’assiduité.« Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ». Cass. soc. 23 juin 200907-42677(P) et Cass. soc. 23 juin 200908-42154 (P)
  • J’ai été sanctionné d’un avertissement pour des faits qui datent de près de trois mois. N’est-ce pas prescrit ?
    Probablement. Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’une délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».Le délai ne court qu’à partir du jour où l’employeur a eu connaissance exacte des faits reprochés. Cass. soc. 17 février 1993 n° 88-45539 (P) et Cass. soc. 7 novembre 200604-47683 (P)Lorsqu’un fait fautif a été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites ». Cass. soc. 12 octobre 199997-42850 (P)

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