FAQ : Licenciement pour motif personnel

Oui. L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les raisons précises qui font qu’il envisage votre licenciement. Le code du travail lui impose uniquement d’indiquer l’objet de l’entretien, à savoir qu’un licenciement est envisagé. Article L 1232-2 du code du travail

Non. Le fait de ne pas aller retirer le recommandé n’a aucune incidence sur la régularité de la procédure suivie par l’employeur. Mieux vaut par conséquent aller chercher le courrier pour vérifier de quoi il s’agit et s’y préparer du mieux possible.

Non. L’employeur ne peut se prévaloir du fait que le salarié ne se soit pas rendu à l’entretien préalable, formalité prévue dans son seul intérêt. Cass. soc. 28 novembre 2000 n° 98-41308 (P)

Oui. Pour la Cour de cassation, cela ne constitue pas une irrégularité de procédure. Cass. soc. 7 avril 2004 n° 02-40359 (P)Le temps passé entretien devra être rémunéré et vous pourrez éventuellement obtenir des dommages et intérêts si vous justifiez d’un préjudice particulier. Cass. soc. 24 septembre 2008 n° 07-42551

Oui. Aucun texte n’oblige qui que ce soit, même un délégué du personnel, à assister un salarié.

Non. L’article L 1232-2 du code du travail prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.Pour la Cour de cassation, « le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ». Cass. soc. 20 décembre 2006 n° 04-47853 (P)Or, dans votre cas de figure, vous n’avez disposé que de 4 jours ouvrables.Mercredi 1 : jour de la convocation ne compte pas dans le délai Jeudi 2 : jour ouvrable n° 1 Vendredi 3 : jour ouvrable n° 2 Samedi 4 : jour ouvrable n° 3 Dimanche 5 : jour non ouvrableLundi 6 : jour ouvrable n° 4 Mardi 7 : jour ouvrable n° 5 L’entretien ne pouvait se dérouler avant le mercredi 8 février 2012.

Oui. Le droit, reconnu au salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l’entreprise implique que ce dernier ne doit, du fait de l’assistance qu’il prête, subir aucune perte de rémunération« . Cass. soc. 12 février 1991 n° 87-45259 (P)Vous pouvez donc invoquer cette jurisprudence à l’appui de votre réclamation si l’entretien s’est déroulé pendant votre temps de travail.Dans des décisions plus récentes la Cour a également jugé que « le salarié qui assiste un autre salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement a droit au remboursement des frais qu’il expose, peu important sa qualité de délégué syndical ». Cass. soc. 3 mars 2004 n° 01-43579 et Cass. soc. 25 octobre 2000 n° 98-42260

Oui. Non seulement le salarié peut se faire assister d’un salarié faisant partie de l’une ou l’autre entité composant l’UES, mais l’employeur doit mentionner cette possibilité dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Cass. soc. 8 juin 2011 n° 10-14650 (P)Sur l’UES, n’hésitez pas à consulter : Composition et reconnaissance de l’UES et Les critères de l’UES

Oui. Si le code du travail ne prévoit pas l’assistance de l’employeur au cours de l’entretien, la jurisprudence l’accepte, à certaines conditions.Pour la Cour de cassation, « l’employeur ne peut être accompagné que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise ». Cass. soc. 30 mars 2011 n° 09-71412 (P)Si un huissier de justice est une personne étrangère à l’entreprise, la jurisprudence ne trouve en revanche rien à redire lorsque le directeur du personnel d’une société mère mène la procédure de licenciement. Pour la Cour de cassation, ce n’est pas une personne étrangère à l’entreprise.« Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ». Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 02-45675 (P) et 15 décembre 2011 n° 10-21926 En revanche, est une personne extérieure à celle-ci le fils du dirigeant, actionnaire de la société et de sa société mère, ancien salarié de la société et salarié du groupe auquel elle appartient. Cass. soc. 28 octobre 2009 n° 08-44241 (P)

Il est Important. En tant qu’assistant votre êtes d’abord à être le témoin privilégié de la manière dont se déroule cet entretien. Mais votre rôle ne se borne pas à une assistance passive. Vous pouvez prendre la parole, poser des questions, demander des précisions. Une bonne connaissance de la jurisprudence pourra éventuellement vous permettre de contester la mesure envisagée par l’employeur ou de faire en sorte que le licenciement initialement envisagé soit converti en une sanction moins lourde.En tant que témoin, vous pourrez être amené à établir une attestation que vous remettrez au salarié. Elle relatera le déroulement de l’entretien, les personnes présentes, leur qualité, les griefs exposés et les réponses du salarié à ces mêmes griefs. Pour être valable en justice, cette attestation doit être établie en respectant le formalisme édicté par l’article 202 du code de procédure civile.« L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».Pour un modèle d’attestation, cliquez ici