A côté de l’évolution des règles en matière d’info-consultation du CE, la loi du 14 juin 2013 a aussi bouleversé le droit du licenciement pour motif économique en cas de licenciement de plus de dix salariés sur trente jours dans les entreprises de plus de cinquante salariés.
En vertu de l’article L. 1233-21 du Code du travail, l’employeur et les syndicats représentatifs peuvent signer un accord collectif afin de mettre en place le plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, ce dernier est mis en place de manière unilatérale par l’employeur. Le choix est donc laissé à l’employeur.
La mise en place du PSE
Par un accord collectif majoritaire
Avant la première réunion d’information-consultation du CE, l’employeur a la faculté d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives pour négocier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (L. 1233-46 du Code du travail). Dans une telle situation, le délit d’entrave au CE ne sera pas constitué. Le Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) doit être informée de l’ouverture de la négociation.
En cas de conclusion d’un accord sur le sujet, le CE n’a pas à être consulté sur ces points :
- opération de restructuration/compression d’effectifs envisagée et ses modalités d’application et
- le projet de licenciement collectif pour motif économique (nombre de licenciements, catégories d’emploi etc.). Le PSE doit contenir les éléments suivants (L. 1233-60 à L. 1233-63 du Code du travail) :
- plan de reclassement et les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective,
- actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
- actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
- actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
- actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
L’accord « est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. » L. 1233-24-1 du Code du travail.
Par un plan unilatéral
Il est élaboré par l’employeur après la dernière réunion de consultation du CE sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. Au cours de cette réunion, le CE est consulté sur :
- l'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-15 du Code du travail,
- nombre de suppressions d’emploi,
- catégories professionnelles concernées,
- critères d’ordre de licenciement,
- calendrier prévisionnel,
- mesures sociales du PSE (L. 1233-24-4 du Code du travail).
Le CE rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :
1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250. En l'absence d'avis du CE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté (L 1233-30 du Code du travail).
Le CE peut au cours de la première réunion désigner un expert-comptable. « L'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée. L'expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30 » (L. 1233-35 du Code du travail, v. nos articles de janvier 2014 et de novembre/décembre 2013 sur la procédure d’information-consultation).
Le plan unilatéral doit comporter les éléments suivants :
- les modalités d’information et de consultation du CE,
- la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements,
- le calendrier des licenciements,
- le nombre d’emplois supprimés et les catégories concernés,
- les mesures d’adaptation et de reclassement
L’intervention de l’autorité administrative (Direccte)
Validation de l’accord collectif
Une fois signé, l’accord est adressé à la Direccte qui vérifie les éléments suivants (L. 1233-57-1 du Code du travail) :
- le caractère majoritaire de l’accord,
- la présence des mentions obligatoires,
- la régularité de la procédure d’info-consultation du CE/CHSCT,
- l’existence dans le PSE de mesures destinées à éviter ou diminuer le nombre de licenciements
et d’un plan de reclassement.
L’autorité administrative a quinze jours à compter de la notification pour prendre sa décision motivée. Son silence vaut acceptation. L’employeur doit alors envoyer au CE et aux syndicats la copie de la demande de validation (L. 1233-57-2 du Code du travail).
Homologation du plan unilatéral
Outre les points ci-dessus (a), elle vérifie dans cette situation :
- le recours au CSP/congé de reclassement,
- appréciation du PSE en fonction des moyens de l’entreprise, des mesures d’accompagnement prévues au vu du nombre de licenciements et des efforts de formation et d’adaptation.
Le juge judiciaire est donc privé au profit du juge administratif du contentieux sur la proportionnalité du PSE. Le Direccte notifie à l’employeur et au CE sa décision motivée quant à la demande d’homologation dans les vingt et un jours suivant la réception du document élaboré par l’employeur (L. 1233-57-4 du Code du travail). Son silence vaut acceptation. L’employeur doit alors envoyer au CE et aux syndicats la copie de la demande d’homologation (L. 1233- 57-4 du Code du travail).
Information des salariés
Les salariés doivent être informés par voie d’affichage :
- de la décision de validation/homologation,
- de la copie de la demande de validation/homologation et de l’accusé de réception par le Direccte en cas validation/homologation tacite,
- les voies et délais de recours.
Sans la validation/homologation du Direccte, l’employeur ne peut procéder aux licenciements sous peine de nullité (L. 1233-39 et L. 1235-10 du Code du travail). Le délai de notification des licenciements est de trente jours (L. 1233-39 du Code du travail).
Licenciement pour motif économique en France : dans quels cas saisir les prud'hommes ?
Les salariés peuvent
saisir les prud'hommes en cas de licenciement pour motif personnel ou économique. Un licenciement pour motif économique est défini comme une suppression ou transformation d'emploi, une modification refusée par le salarié, ou un élément essentiel de son contrat de travail. L'employeur doit déposer ou adresser par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du conseil de prud'hommes pour recours portant sur un licenciement pour motif économique. Le contrôle prud'homal examine la légitimité des licenciements pour motif économique et se concentre sur la notion de licenciement pour motif économique