Le temps de pause
Le Code du travail contient une définition peu claire du temps de pause. Son article L. 3121-2 dispose que le temps de pause peut être du temps de travail effectif s’il réunit les critères du temps de travail effectif à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (L. 3121-1 du Code du travail). Il aurait été sans doute plus simple de définir le temps pause comme une négation du temps de travail effectif sauf s’il en remplit les conditions.
De cette définition a naturellement découlé d’une jurisprudence de la Cour de cassation. « La seule interdiction de quitter l'établissement ou le site ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif » (
soc. 19 mai 2009, n° 08-40208, Sirm, P). Le salarié ne démontrait pas en quoi il ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles.
La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité (
soc. 5 avril 2006, n° 05-43061, Distribution Casino France, P). Dès lors que le salarié est amené à intervenir pendant son temps de pause, ce temps doit être assimilé à du temps de travail effectif (
soc. 1er avril 2003, n° 01-01395, Elf Atochem, P+B). C’est à l’employeur d’organiser un roulement afin que les salariés puissent bénéficier de leur temps de pause (
soc. 12 octobre 2004 , n° 03-44084, Atofina , P+B). Le salarié doit prouver que son temps de pause constitue en réalité du temps de travail effectif (
soc. 7 février 2008, n° 06-44869, Hôpital Saint-Joseph de Marseille, D). Un arrêt récent du 20 février 2013 (
n° 11-26401, CEA,P) donne une bonne illustration de ces principes :
« qu'ayant constaté que, pendant leur temps de " pause ", les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu'ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu'ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel. »
En vertu de l’article L. 3121-33 du Code du travail, chaque salarié peut prétendre à vingt minutes de pause au bout de six heures de travail. La charge de la preuve du respect de ce droit repose sur l’employeur (
soc. 20 février 2013, n° 11-28612, Faun, P+B). Le salarié doit avoir pu bénéficier d’une pause de vingt minutes lorsqu’il a accompli six heures de travail. Le fait d’accorder quinze minutes de pause après trois heures quarante-cinq de travail et quinze autres après sept heures de travail est contraire à la loi (même arrêt).
Aucune sanction pénale n’est prévue par le Code du travail lorsque l’employeur ne respecte pas les règles développées ci-dessus.
La consultation des DP
Le terme « consultation » est plutôt familier des membres du CE et du CHSCT dont les instances doivent fréquemment donner un avis. Rares sont les hypothèses dans lesquelles les DP doivent être consultés par l’employeur lorsqu’il y a CE et CHSCT dans l’établissement. Les DP ne sont consultés qu’à défaut de CE ou de CHSCT. Malgré tout, quelques cas existent dans lesquels les DP doivent être consultés et rendre un avis.
La consultation sur les propositions de reclassement d’un salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Quand un salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, est déclaré inapte à reprendre son emploi, l'employeur doit, après avis des DP, lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. (Art. L. 1226-10).
Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire. (Art. L. 1226-15).
L'avis des DP sur le reclassement du salarié inapte suite à un accident du travail ne doit intervenir qu'après le second des deux examens du médecin du travail constatant l'inaptitude. Cass. soc., 15 oct. 2002, n° 99- 44.623 (P) et Cass. soc. 8 avril 2009 n° 07-44307 (P).
Les DP devant être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont, dans le cas où l'entreprise comporte des établissements distincts, les délégués de l'établissement dans lequel le salarié exerçait. Cass. soc. 13 novembre 2008 n° 07-41512 (P+B).
La consultation des DP sur les congés payés
L'instance de coordination est présidée par l'employeur.
L'employeur est tenu de fournir aux membres de l'instance de coordination les informations et moyens nécessaires pour l'exercice de leurs missions, ainsi que pour la préparation et à l'organisation des réunions. En retour, ces membres sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
La période et l’ordre des départs
Si elle n'est pas prévue par la convention collective, la période des congés est fixée par l'employeur après consultation des DP et du comité d'entreprise. (Art L 3141-13) L'ordre des départs en congé, s'il n'est pas non plus prévu par la convention collective, est établi par l'employeur après avis des DP. (Art L. 3141-14).
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La fermeture de l’établissement en cas de fractionnement du congé principal
Le congé principal est de 4 semaines. (Art. L 3141-17) En cas de fractionnement des congés provoqué par la fermeture de l'établissement, ce fractionnement doit recueillir l'avis conforme des DP (c'est-à-dire leur accord). (Art L 3141-20) A défaut d'avoir sollicité cet avis ou de l'avoir obtenu, l'employeur encourt les peines prévues par l'article R. 3143-1 du code du travail pour infraction relative à la réglementation des congés payés, à savoir, 1500 € par salariés concernés par l’infraction, 3000 € en cas de récidive.
En cas de report du repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à un repos compensateur obligatoire. (Art. L 3121-11) Si la convention collective ou l’accord d’entreprise ne fixent pas les conditions de mise en œuvre de la contrepartie en repos, le code du travail prévoit des dispositions. (Art. D 3121-7 à D 3121-14) Selon l’article D 3121-11, le salarié doit adresser sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des DP, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu à l'article D. 3121-13.
Le registre du personnel
Le code du travail prévoit un registre papier, mais l’entreprise peut opter pour un tout autre support. Lorsque l'employeur recourt à un support de substitution pour la tenue du registre unique du personnel, l'employeur adresse à l'inspection du travail l’avis des DP. (Art. D 1221-27).
Le chômage intempéries
Dans le bâtiment et les travaux publics, l'arrêt du travail en cas d'intempéries est décidé par l'employeur après consultation des DP. (Art. L 5424-9).